Her İK Yöneticisinin Bilmesi Gereken 5 İnsan Kaynakları Yönetimi Fonksiyonu!
Sektör veya ürün ne olursa olsun her şirketin çalışması gereken bir şey vardır ve bu insanlardır.
Ürün ve hizmetleri yönetme konusunda uzmanlaşmış profesyoneller olduğu gibi, insan kaynakları yönetimine de ihtiyaç vardır.
Ne olduğunu ve her HRM’nin çalışması gereken temel işlevleri öğrenin;
İnsan kaynakları yönetimi nedir?
İnsan Kaynakları Yönetiminin 5 Ana Fonksiyonu
İşe Alım ve Personel
Personel ilişkileri
Öğrenmek ve geliştirmek
Performans Yönetimi
Şirket kültürü
İnsan kaynakları yönetimi nedir?
İnsan kaynakları yönetimi, işe alım ve performanstan ücretlendirme ve kariyer gelişimine kadar işyerinde çalışanlarla ilgili konuları ele alma sürecini ifade eder.
Son zamanlarda “İnsan Operasyonları” teriminin insan kaynaklarından çok daha sık kullanıldığını duyuyoruz. Bunlar aynı mı? Tam olarak değil. İnsan operasyonları teknik olarak İK kapsamında bir alt küme olarak kabul edilir. Ancak, birçok şirkette birbirinin yerine kullanılmaktadır.
İnsan kaynakları işe alma, uyum, tazminat ve yan haklar gibi yapısal ve yasal sütunlara odaklanırken, insan kaynakları kültürel etkilere bakar ve çalışan memnuniyeti, üretkenlik ve çeşitlilik ve katılım gibi şeylere odaklanır.
İnsan Kaynakları Yönetiminin 5 Ana Fonksiyonu!
1- İşe Alım ve Personel Alımı;
İK denilince aklınıza ilk olarak işe alım ve personel alma gelir.
İnsan Kaynakları Yönetimi, en iyi yetenekleri belirlemek, bütçeleri belirlemek, geçmiş kontrolleri yapmak ve ücret ve faydaları müzakere etmek için işe alım uzmanlarıyla el ele çalışmayı gerektirir.
Ayrıca, işçi hakları, ayrımcılık ve daha fazlasıyla ilgili federal ve eyalet mevzuatına nasıl uyulacağını bilmek için iş hukuku konusunda bilgili olmaları gerekir.
HRM ayrıca, yeni bir işe alım sürecini şirkete entegre etme sürecini de denetler. Bu, eğitim kurmayı, ekipman sağlamayı ve gerekli yazılıma erişimi ve ekip tanıtımlarını içerir.
Yeni çalışanların onlara nasıl tepki verdiğini bilmek, çalışanın şirkette uzun vadeli başarısını sağlamada yardımcı olabilir.
Aslında, Microsoft’un 2021 verileri, yöneticilerinin aktif bir rol oynaması durumunda yeni işe alınanların işe alım deneyimlerinden memnun olma olasılıklarının 3,5 kat daha fazla olduğunu ortaya koydu.
Bu bilgiyi bilerek, işe alımda yönetim katılımını artırmak için süreci değiştirebilirler.
2- Çalışan ilişkileri;
2021 HBR araştırması, çalışanların %89’unun işlerinden memnun olmadığını söylüyor ve %85’i refahlarının düştüğünü ve %56’sı iş taleplerinin arttığını belirttiler.
İK için bu büyük bir endişe kaynağıdır çünkü bu doğrudan yıpranmaya yol açabilir. İK uzmanları, bu sorunları dahili anketler, toplantılar ve diğer yöntemlerle belirlemek ve ardından bunları ele almak için sistemleri devreye sokmakla görevlidir.
Bu sorumluluklara ek olarak, çatışma çözümü, işyerinde işveren-çalışan ilişkilerinin bir diğer önemli yönüdür. Bu, cinsel taciz iddiasıyla anlaşamayan iki çalışan arasındaki sürtüşmeden herhangi bir şey olabilir.
İnsan kaynakları yönetimi, bu iddiaları araştırmak ve herkes için güvenli bir iş yeri sağlamak için uygun önlemleri almakla görevlidir.
Çatışmanın ötesinde, şeffaflığı teşvik etmek ve açıklığı teşvik etmek için İK tarafından bir iletişim standardı da belirlenebilir. Bu, yöneticiler ve doğrudan raporlar arasında haftalık zorunlu bire bir toplantılar, aylık atlama düzeyi toplantıları, üç aylık AMA’lar ve daha fazlası gibi görünebilir.
3- Öğrenmek ve geliştirmek;
2021 Glint verilerine göre, öğrenme ve gelişme fırsatlarına sahip olmak, artık insanların istisnai bir çalışma ortamını tanımlayan en önemli faktör olduğunu söylüyor.
Anket ayrıca, kültürlerini yüksek oranda değerlendiren çalışanların işte mutlu olma olasılıklarının %25 ve kuruluşlarında çalışmayı önerme olasılıklarının %31 daha fazla olduğunu iletti.
Bu nedenle çalışanların gelişimine yatırım yapmak, bir şirketin kârlılığını doğrudan etkileyebilir.
Bu, rol ile ilgili kurslar için maaş tahsis etmek, üçüncü taraf sağlayıcılara erişim sağlamak ve yönetim eğitimine ev sahipliği yapmak gibi görünebilir. Hem bireysel katkıda bulunanlara hem de yöneticilere hitap eden seçeneklere sahip olmak, tüm çalışanların büyüdüğünden emin olmak için çok önemlidir.
Bu programlar çalışmaya başladığında İK, etkinliklerini değerlendirmeli ve gerektiğinde değişiklikler yapmalıdır.
4- Performance Management;
Performans yönetimi, İK’nın performans ölçütlerini belirlemeyi, programları gözden geçirmeyi, davranış yönergelerini ve daha fazlasını içeren bir diğer önemli işlevidir.
Örneğin, bir çalışan 6 ay boyunca düşük performans gösterirse ne olur? Onlar ve yöneticilerinin atabileceği adımlar nelerdir? Bu süreç İK tarafından belirlenmelidir.
Denetimli serbestlikten fesih ve aradaki her şeye, HRM bunu kapsıyor.
5- Şirket Kültürü;
Bir şirketin kültürü, iş yapma şeklini tanımlayan değerler, inançlar ve davranışlar dizisidir.
Kültür inanılmaz derecede önemlidir çünkü çalışanların birbirleriyle nasıl etkileşimde bulunduklarından müşterilere nasıl hizmet ettiklerine kadar bir şirketin her yönünü etkiler. Mutsuz çalışanlar mutsuz müşteriler yaratır.
İKY, çalışanların ne istediğini ve önemsediğini bulmayı ve onları şirket kaynaklarıyla dengelemeyi gerektirir. Örneğin, 2020’de pandeminin başlamasından bu yana uzaktan çalışmaya geçiş oldu.
Bu, şirket kültüründen ayrı gibi görünse de, şirketlerin bu değişime ne kadar kolay adapte oldukları, kültürlerinin temsilcisidir.
2020’de bir Glint raporu, aidiyet duygusunun, öğrenme ve büyüme fırsatlarının arkasında, çalışma kültürünün ikinci en yüksek itici gücü olduğunu buldu. Bu aidiyeti nasıl yaratıyorsunuz?
İşte burada HRM devreye giriyor. Bu ortamı yaratmak ve ölçeklenebilir ve esnek olduğundan emin olmak.
İnsan kaynakları yönetimi, en önemli varlıklarının insanların başarılı olmak için ihtiyaç duydukları her şeye sahip olmasını sağlayan her organizasyonun önemli bir parçasıdır.